一旦与用人单位发生末位淘汰纠纷，应注意收集自己“胜任工作”的相关证据

　　编辑部：

　　“考核末位可以构成解聘的理由吗?”

　　近段时间，记者在采访劳动争议案件时经常听到职工的质疑声。“职工年终考核如果是最后一名，就要调离本岗位重新安排”、“3次绩效考核都处于末尾，将不再续签劳动合同”……目前，上海实施“末位淘汰制”的企事业单位比较普遍，但不少专业人士却指出，这一激励机制争议颇多，还有可能会触犯劳动法。法律人士认为，用人单位如果偷换“末位”和“不胜任工作”之间的概念，员工可以打官司维权。

　　不久前，上海一名在公办幼儿园工作的教师向记者诉说，今年6月底，她和另一名教师被告知解聘，原因是“考核末位”。她们的合同都是签到7月底，所以园方认为6月底书面告知非常正确。但是她们所在区的教育系统流动和招聘的时间是在每年3月，现在已经错过了流动的大好机会。并且在她应聘一些幼儿园、小学的时候，“在原单位考核末位”这样的话也传入那些单位的领导耳中。她们感到很困惑，不知该如何维护自己应有的权利。

　　最近，朱先生也很烦恼。公司每半年对销售人员进行一次绩效排名，朱先生因身体原因，已连续两次考核倒数第一。眼看今年已过大半，如果年末再居末位，公司就不会与他续约。朱先生说，公司规定，连续3次考核排名最后，公司将不再与其续约。“我担心自己被辞退，丢了饭碗，更损了面子。”

　　记者发现，类似这样的“末位淘汰制”在企事业单位比较普遍，在社会上也引起了很大的争议。

　　赞成者认为，这样可以保证竞争参与者的积极竞争状态，较充分地考虑了现有职工的努力程度，是奖励与惩罚相结合的双向机制。它使企业职工在整个考核年度中由于熟知自己工作的职责内容和业绩标准，可以控制自己考核的结果，可以依据自己制定的具体目标，并通过自己工作的努力程度来把握自己的命运。压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，较之传统的人事制度是一个历史性的进步。

　　但是更多的人则持谨慎的态度。有专家认为，“员工末位淘汰制”是助推器，也是一把双刃剑。它的内涵是弱者必被淘汰，而其外延却在于组织和个人得到积极的推动。如果没有一个健全而科学的考核体系，仅靠“员工末位淘汰”去指望保持公司健康高效运转，无疑是刻舟求剑。

　　记者认为，从人力资源管理的角度看，“员工末位淘汰制”虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响到企业的业绩。任何制度、规章和规则都必须让人们对未来有一个明确而稳定的预期。不管什么规定什么制度，人们都有权明确知道自己在什么情况下、怎样做才是正确的，在这种情况下他的各项权利是受到法律保护的。同样他也有权知道自己在什么情况下、怎样做是错误的，那样将会使自己的法定权利丧失。而末位淘汰完全不具备这种明确性、公开性和公正性。

　　另外，在劳动合同无约定的情况下，用人单位无权以工作业绩排在末位为由，提前解聘员工。我国劳动法规定，企业对于绩效不佳的员工，如果是因为不能胜任工作，可以采取调整工作岗位或进行培训的办法解决;经调整工作岗位或培训后，仍不能胜任工作的，企业才可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

　　记者建议，用人单位实行末位淘汰激励制度，必须谨慎。首先，制定这项制度必须注重程序要求，在制订过程中要强调职工的参与程序，只有广泛征求职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才可能生效，达成一致的制度文本必须经过公示程序。对员工来说，一旦与用人单位发生末位淘汰纠纷，应注意收集自己“胜任工作”的相关证据，并及时到劳动仲裁部门或法院咨询求助，维护自己的合法权益。

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