外地来沪求职的蔡女士，被本市一家网络科技公司录用，入职前她填写的《求职登记表》中已被确认已婚已育，而入职后她又推翻了自己的说法，从而导致网络科技公司解除了与其签订的劳动合同关系。
蔡女士不服，向劳动仲裁机关申请仲裁被驳回后，诉至法院，要求赔偿并补缴综合保险费。近日，闸北区法院做出判决，不予支持蔡女士的诉讼请求。
已育女职员请产假被辞退
2009年12月3日，蔡女士向网络科技公司提交的《求职登记表》中，在“已婚、未婚、已育、未育”4个选择项目中选择了“已婚、已育”，该表末尾处写明：“本人授权公司对上述一切有关资料可以进行核查，如在聘用后发现填报虚拟或失实，公司有权立即辞退。 ”
同年12月7日，蔡女士与网络科技公司订立了期限自2009年12月7日至2012年12月6日的劳动合同，约定蔡女士的工作岗位为DBA数据管理员，实行标准工作时，试用期二个月，月工资5000元。
去年6月21日，蔡女士向网络科技公司提交《员工病事假申请单》，要求从7月26日至12月10日请产假135天。同年6月25日，网络科技公司向蔡女士发出《解除劳动合同通知书》，内容是：“蔡女士员工：您于2009年12月7日与公司签定《劳动合同》，并于2009年12月7日起正式至公司上班。该《劳动合同》签署前，您在《求职登记表》中向公司表明您属‘已婚已育’。按照国家和上海市的计划生育政策，您已不能生育第二胎。近来，经公司调查并向您核实，您已再次怀孕，但您不能向公司提供相关部门出具的准生证明；经公司多次与您商谈，您又向公司做出与签署《劳动合同》前相反的陈述，表示您此前并未生育，但您亦不能就该两次相互矛盾的表述做出合理解释。 ”
“婚育状况”虚假陈述能否获赔
2010年8月31日，蔡女士经剖宫术生育一子。今年3月28日，蔡女士向劳动人事争议仲裁机关申请仲裁，要求网络科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万元、支付2010年6月25日至2010年8月15日产前怀孕期间工资0.52万元、支付2010年8月16日至2010年12月31日产期工资2.25万元、支付2011年1月1日至2011年8月31日哺乳期工资3.2万元、缴纳2010年6月25日至2011年8月31日期间的综合保险金。2011年5月31日，劳动人事争议仲裁机关做出均不予支持的裁决。蔡女士对裁决不服，诉至法院。
基于上述事实，用人单位对法院表示，蔡女士在签署、履行劳动合同过程中至少存在以下严重违反《劳动合同法》、《人口与计划生育法》及公司规章制度的情形：第一，蔡女士在签署《劳动合同》前，就‘婚育状况’做出虚假陈述，对公司构成欺诈，使公司在违背真实意思表示的情况下与其签订《劳动合同》。该行为符合《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的违法签订劳动合同的情形；第二，蔡女士在未取得有关部门准予生育证明的情况下怀孕并准备生育，违反了国家和上海市的计划生育法律法规和政策，同时也严重违反了公司的规章制度。有鉴于此，公司经研究，根据《劳动合同法》及公司规章制度的有关规定对蔡女士上述违法、违章行为做出以下处理：第一，自2010年6月25日起解除蔡女士与公司签订的《劳动合同》，终止劳动关系，工资发放至2010年6月25日止；第二，请蔡女士自《劳动合同》解除之日起当日内至总裁办人事行政部门与人事专员联系办妥工作移交事宜。 ”
审理中，网络科技公司提供了与蔡女士的谈话录音光盘及部分谈话内容的书面整理材料，蔡女士在谈话中未否认此次怀孕前已生育一胎的事实。蔡女士对谈话录音的真实性无异议，但认为自己当时不知道在录音，故该证据不合法。蔡女士还认为之前有过一次流产史，而自己误把流产当作是生育，才认为此次怀孕是第二次生育。网络科技公司还提供了《员工手册》，蔡女士对该《员工手册》的真实性无异议，该《员工手册》第五章第2款第（3）项规定：“公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予解雇。其中有一条，.因行为不当，公司无法再对其信任者。 ”
法院判决
用人单位有权了解劳动者是否生育
法院认为，我国劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；因劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。蔡女士在入职时，，用人单位在求职登记表上以书面形式向其告知所填资料不得虚拟或失实的规定。蔡女士在求职登记表上确认其已婚已育，入职后因怀孕请产假时亦承认之前已生育一胎，但在审理中又否认之前已生育的事实，称其对流产与生育的概念理解错误，导致在求职登记表上填写错误。由于蔡女士前后表述矛盾，亦未能提供证据证明其曾生育或流产的事实，其称对流产与生育的概念理解不清的辩解理由也不能成立。由于蔡女士是否生育的信息涉及用人单位工作安排、岗位调配、业务运作和人事管理等，是与劳动合同直接相关的基本情况，也是判断劳动者诚信的重要因素，且蔡女士入职时已明知不提供真实信息应承担的后果，但直至审理中，蔡女士仍未说明其真实的生育情况。用人单位依据规章制度和劳动合同法的相关规定解除双方的劳动合同，于法不悖，蔡女士要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不足。
据此，法院做出上述判决。
说说禁止令
本期 “案件写真”版刊登普陀区法院一则案件报道，该院禁止误交损友走上歧途的未成年被告人在今后六个月内与同案犯有接触。法院还考虑到这名未成年被告人自控能力差，判决后积极回访，帮助其走上正道。
自今年5月国内法院发出第一张禁止令后，有关禁止令的内容 “五花八门”：长宁区法院在一起案件中运用 “禁止令”，要求被告人在缓刑考验期内未经社区矫正部门批准，不得在外过夜。徐汇区法院要求被告人禁止其在缓刑考验期限内进入酒吧、游艺娱乐等消费场所等。而外地一家法院最近对一名犯重婚罪的被告人发出禁止令，该被告人在缓刑考验期限内如果与情人往来将被监控。
法官的良苦用心可见一斑，他们并没有一判了之——被告人即使接受社区矫正，总有一根线被无形中牵着，总有一道目光被关注着，他们能呼吸到自由的空气，并在接受帮教过程中纠正自己的行为，改造自己的思想。
不过，经过一段时间的司法实践，禁止令在国内还是遇到了一些困难。首先是如何执行问题，帮教人员不可能一天24小时全程跟踪，在跟踪的 “空白期”，谁来监督这些被考察人员。其次，标准缺乏依据，目前国内许多法院都在探索禁止令，虽然国家在 《关于对判处管制、宣告缓刑的犯罪分子适用禁止令有关问题的规定 （试行）》中对禁止令明确规定，但仍过于笼统，缺乏标准的操作模式，从而导致一些禁止令施行后效果并不佳。
禁止令的施行更有利于被告人改造，这毋庸置疑，但它又是新事物，需要细心“呵护”并加以完善，让其充分发挥威力。
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