[案情介绍]
王女士于2009年12月进入上海某电器有限公司工作，任业务部经理一职。公司和王女士订立了为期三年的劳动合同，但没有书面约定劳动报酬,只是口头约定王女士年薪8万元，而公司则按照3000元/月的标准支付。为此，王女士多次找公司催讨差额工资，但总是被公司领导以各种理由推诿，这一现象持续将近半年，王女士实在忍无可忍，于2010年5月10日向公司提出书面辞职。基于王女士在电器销售方面能力突出、市场销售业绩好等因素，公司并没有同意她辞职，反而极力挽留，并承诺下半年会加薪，王女士于是打消辞职的念头，继续安心在公司工作，但是辞职报告仍留在公司人事部。
可是没过几个月，市场情况发生较大变化，王女士的销售业绩出现较大的下滑。2010年8月20日，公司向王女士出具了一份辞职批复函，告知公司已同意王女士的辞职申请，双方劳动关系即日解除，请其尽快办理工作交接和离职手续。王女士收到批复函后非常震惊，认为几个月前自己提出辞职，是公司领导极力挽留并承诺加薪才同意继续做的，而自己正安心工作的时候却又被告知同意辞职，难以接受，越想越气，于是就委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系并支付劳动关系恢复期间的工资。
目前，此案已审结，劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，公司在王女士提出书面辞职3个月后解除王女士的劳动合同的做法违反劳动法的相关规定，系违法解除，于是作出了支持王女士的仲裁请求的裁决。
[律师评析]
本案主要涉及劳动者辞职行为的形式要件、生效条件、意思表示、劳动合同解除行为的合法性以及相应法律后果等几方面内容。通过对本案的分析，希望能对用人单位在准确理解员工辞职行为的效力及规范这类情形的劳动合同解除行为方面能有所帮助。
一、劳动者提出辞职的行为系“附期限”的民事法律行为，辞职行为并非一经提出就立即生效。
《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这表明，劳动者提出辞职必须同时满足两个形式要件：一是通知义务，必须以书面形式进行通知；二是时间要求，必须提前三十日。换言之，劳动者尽了书面通知的义务，必须经过三十日，该辞职行为才发生效力。很显然，劳动者提出辞职的意思表示行为，并不是一经提出就立即生效的“单方民事法律行为”，而是“附期限”的民事法律行为。
根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第76条规定，附期限的民事法律行为，在所附期限到来时生效或者解除。劳动者辞职行为附有“三十日”期限要求，期限未到来时，辞职行为尚未生效。劳动者在辞职行为尚未生效期间，作出不辞职的相反意思表示，则产生了新的民事法律行为，即双方继续履行合同。
在本案中，王女士于2010年5月10日向公司提出了书面辞职，在“三十日”期限内，公司用承诺下半年加薪等方式极力挽留，王女士打消辞职念头，同意继续履行合同，因此该辞职行为并未生效。根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第66条规定，一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。通过公司的极力挽留，王女士虽没有收回辞职报告，但是在此后的2个多月，王女士实际继续履行合同的行为表明已作出默示的不辞职意思表示。
二、用人单位以劳动者曾经提出辞职为由，解除劳动合同系违法解除，应承担相应的法律后果。
本案中，公司于2010年8月20日向王女士出具一份辞职批复函，就其行为本身而言，犯了两个错误。首先，劳动者提出辞职只要同时满足通知义务和时间要求这两个形式要件，即可辞职，无需用人单位批准，公司批复多此一举；其次，王女士是2010年5月10日提出的辞职，双方在其提出辞职后实际履行合同已超3月，王女士实际继续履行合同的行为已表明其不辞职的意思表示，公司同意其辞职的批复，从何谈起？很显然，公司以此为由解除合同，属于违法解除。
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